有一句名言說：「文化在早餐時就能吃掉策略。」在許多新創企業中，這句話至今仍相當受用，然而我很幸運能在職業生涯早期認識到文化的重要性。組織文化不但決定員工是否感到幸福，還直接影響生產力，吸引頂尖人才，從而最終促進收入的增長。

然而，在公司擴大規模的過程中保持企業文化卻成了一大挑戰。我加入Kora時，公司僅有不到25名員工，而現在我們已步入150人的新階段。從25名員工一路擴大到100多人的過程，可以比作從管理一個五人樂隊瞬間變成管理一個大型管弦樂團的急劇轉變。

在這個過程中，從協作到決策，甚至是內部的玩笑，一切都必須進行結構化調整。規模成長帶來了新的市場、流程、客戶和員工，也帶來了如何保存公司文化的新挑戰。曾經緊密相連的團隊如果不小心，很容易會變成一支目標散亂的隊伍，原有的價值觀則變得稀釋而模糊。

企業文化不僅僅存在於幻燈片中，它貫穿於人們的工作方法、思考方式和日常交流之中。對於初創企業，文化通常自然地形成於創辦人與早期員工之間；但是，一旦員工突破50、100或150人，文化就無法再被放任自流。那麼，如何在擴大中不丟失讓公司原本如此特別的因素呢？

從公司的核心價值著手

首先，必須及早制定核心價值觀，讓這些價值不是僅僅投影在公司辦公室牆上的文字，而是指導決策、招聘和團隊動力的原動力。Kora沒有選擇泛泛的價值觀，而是確定了真正定義我們的行為模式。例如，當我們在高收入但高維護客戶之間抉擇時，我們的「客戶」價值觀很清楚地顯示，我們不會為了短期利益而損害長期的信任關係。

以身作則的管理層

其次，讓管理層以身作則，即使這聽起來很老套，但我們常常會驚訝於許多管理者並未做到這一點。文化不是透過備忘錄和電子郵件建立的，而是從領導者行動中建立起來的，從如何給予團隊成員反饋到在壓力下作出的反應。一個開放透明的環境有助於以身作則的領導風格，例如Kora一開始就確保各級的透明度，從高層到基層，持續推動這一進程。

讓每個人參與定義文化

在建立企業文化時，不僅僅是讓員工接受，而是與他們一同建構。Kora在各階層員工中廣泛尋求意見，挑選出能代表我們獨特性的成員，進行集思廣益和構建。這是一個漫長的過程，但值得投入時間來營造一個能代表我們真實面貌的文化，而不是不相關的理想化陳述。

招聘為文化加值的員工

在招聘過程中，不只尋求文化「契合」的員工，而是注重能為文化帶來新鮮價值觀的成員，避免讓公司文化過於單一。初期我們熱衷於只招聘有類似背景的人，這讓招聘過程似乎一氣呵成，因為我們在建立一支能立即「契合」團隊的人群。隨著公司不斷發展，我們認識到需要那些能為文化新增新視角的人，從而提升適應能力和創新能力。今後，我們會同時衡量技術能力和文化貢獻能力，並確保新加入者能從第一天起就融入文化。

建立團隊習慣和儀式

習慣和傳統在縮小公司規模時起到的重要作用非常大。在Kora，我們定期舉行全員會議慶祝生日、工作週年和歡迎新人，同時我們還進行公司更新，這在五個不同時區內工作的成員中顯得尤為重要。我們也設有「深度探討」時間，供員工討論各種話題。此外，我們有專供輕鬆內容的Slack頻道，以及多樣化興趣小組。

測量和追踪文化的重要性

不要以為自己所有事務都進行得滴水不漏，需要追踪和衡量關鍵數據以確保文化健康。評估文化健康情況已成為我們的主要業務優先事項。不要只做離職面談，定期進行留用面談，這樣可以在問題惡化前獲取解決問題的先機。這樣的前瞻性方法有助於在問題擴大前採取行動，提升員工的滿意度和投入度。

在擴大過程中保持溝通

隨著企業的增長，創辦人和高管自然變得不那麼容易接觸到這在所難免。但仍需確保員工感覺受到重視並且被傾聽，無論其層級或角色如何。我們建立了牢固的反饋文化，從核心的脈搏調查到公開的對話政策，這樣每一位員工都有機會發表他們的見解與想法。

文化不應該只是文件中的條目，而是每一天在工作、招聘和成長中的真實體現。成功的企業擴大過程不該代表著失去原有的特殊價值，而應是在不斷地延續和強化其精髓。