藍圖與大膽行動：Emmanuel Faith 如何重塑 HR 敘事

很久以前，在 Emmanuel Faith 擔任 Cowrywise、Big Cabal Media 及現今 AfriChange 的 HR 團隊領導之前，他是 Naija Startups 的志願者，協助創始人解決招聘問題。

這段志願者的經歷便奠定了他日後的基礎。將近十年後，Emmanuel 已成為奈及利亞科技領域首屈一指的 HR 專業人士之一，他的工作表現和敢言見解均備受推崇。

在這篇訪談中，我們深入探討了他超過十年的職業生涯，了解他如何打破 HR 的刻板印象，挑戰不健全的體制，倡導性別公平，並為他認為重要的事情騰出空間，諸如女性足球運動等等。

如果你的職業生涯是一部電影，標題會是什麼，為什麼？

_那會是「藍圖與大膽行動」。_無論我在何處工作，即使是在 GE 期間擔任初級職位，我總會留下某些東西。在 Cowrywise，我與成長團隊合作建立了 Career Campus Ambassadors 計劃。在採辦日誌中撰寫了有關足球儲蓄的博客，儘管我是 HR 負責人，同時也籤署了合作伙伴關係。在 BCM 我逗留時間最短，但即便如此，我也實施了一些方案，即便這些方案在我離職後才實行。

在每一個工作崗位上，我都留下了一個顯著的影響，設計了能夠增加價值並創造長久影響力的人事流程。這是藍圖的一部分，接下來便是大膽行動。奈及利亞的 HR 面臨重重挑戰。這不僅僅是能力不足的問題，很多時候，這是一種恐懼。人們畏懼挑戰管理層，因此當 CEO 說“這樣做”時，人們便簡單回應“好的，先生”，而我不同。如果一個決定是有問題的，我會提出來，以數據和實情為基礎。

最近一次，我的 CEO 幾乎做出了對長期發展不利的最終決定。為了勸阻他，我特意整合了一份三頁的 PDF，內含做出此改變所需考慮的調查、數據和上下文説明。而這也是我的工作方式，我不僅僅說“不”，我會以豐富的專業知識提供更好的選擇。

談談您進入技術行業的旅程。

我的 HR 職業始於一個名叫 NaijaStartups 的技術社區，從一名志願者開始，後來轉為招聘助理。我不常談論這段經歷，儘管這是有意義的。Aramide Abe，社區的創辦人，給了我一個機會。而我也給了自己一個機會，透過聯繫她以推銷自我。這是在 Paystack 和科技業成為大型產業之前，那時她也會定期飛回奈及利亞參加會晤，而我則幫助組織和管理這些會晤。最後，當我開始進修 CIPM 時，她直言,“人們在招聘上有困難，你就是我們的 HR 人員，來幫助他們。” 就這樣，憑藉完成配對獲取的佣金，我開始從事招聘工作。

當時，我並沒有將其視為在科技領域工作。之後我加入了财富 500 强企业通用电气 (現為 GE Vernova)。當人們詢問我的技術職業歷程時，我通常從 Cowrywise 開始講起，因為我從那裡開始完整地領導一個 HR 部門。我作為第一位負責人加入，從零開始構建了當今仍在使用的 HR 系統基礎。從那之後，到了 Big Cabal Media 擔任人才管理主管，現在我在非洲主要的匯款公司之一的 AfriChange 任職。

你非常坦然地談論 HR 職業，開設了 YouTube 頻道，運營[HR Clinic](https://hrclinic.emmanuel-faith.com/) 及创建了名为 [Fervora](https://x.com/fervoraNG) 的团队，以发展女性足球。你是如何平衡这一切的？

我坚信工作与生活流程，而非工作与生活平衡。生活并不会总是巧妙地分为相等的部分。有时候某件事会占据前场，这没问题。例如，Fervora 因为我儿白靈與几个关键的 HR 项目在效益上对公司有重大意义而暂停了两三个月，但现在 WAFCON 即将到来，Fevora又重新开始全力运转了。

即使不是在 Fervora 这个项目上，今年早些时候，我几乎没有为我在英国和澳大利亚定期投稿的国际平台撰写任何内容。大约 1 月到 3 月之间，我总共写了不到三篇作品。但在 5 月到现在，我已经为每个平台写了四篇以上的文章，并且还在待发布状态中。帮我管理这一切的是优先顺序。有时候HR更重要，有时候是女性足球。我把快乐称作多样表达。如果你是拥有多种创意或专业出口的人，你需要学会如何优先考虑并相应地引导自己的能量。

我最喜爱的阅读材料之一是哈佛商业评论题为“管理您的能量，而非时间” 的文章。这个概念始终影响着我。我使用一些有助于专注的工具，例如一种应用程序，一旦我达到了每天社交媒体的额定值，就会锁定我的 Instagram 和 Twitter。

总之，我没有达到“平衡”，但我会按优先顺序引导我的能量流动。

考慮到您對女性足球的熱情。這份興趣從何而來？

我對女性足球的支持源自兩方面：我對性別平等的興趣，特別是透過可持續發展目標5以及我對體育的長期熱愛。

當我進入 HR 領域時，我愈加意識到性別薪資差距。這是一個主要的多元包容性話題。各行各業，女性的收入普遍低於男性。在 Cowrywise，我最自豪的活動之一是女性設計基金計劃（Design Fund for Women）。2021 年，我撰寫了一篇關於性別薪資平等的文章，因而在 Zeinab Badawi 主持的 BBC Global Questions 上擔任聯合提問者。這一經歷強化了我去推動變革的決心。

此後，無論是在 Cowrywise 、Big Cabal Media 還是 AfriChange，我都堅持支付女性應得的薪酬。我積極鼓勵女性進行談判，因為錢是擺在桌上的。

在女性體育中，同樣的現象屢見不鮮。例如，女性足球嚴重缺乏資金。人們經常拿網球來說，認為網球是實現性別平等的樣板——大滿貫賽事中，無論男女獲勝者如今都獲得相同的獎金，這都是在數年差距後借由 Venus Williams 和 Billie Jean-King 推動實施的。

但在足球領域，這還不是現實，主要是因為收入不是那麼充足。而收入不夠充裕的原因是認知度較低。

因此，我專注於提高認知度。更高的認知度就能帶來更高的能見度，進而轉化為收入，最終體現在運動員的薪酬上。看看國際足聯女子世界盃：2007 年時的獎金為 100 萬美元；到了 2019 年，它提高到了 400 萬美元。而在 2023 年，獎金增至 1050 萬美元。這種增長來自於增加的觀眾，更大的談論度，以及更高的門票銷量。

我希望在那個提高認知度的領域做出貢獻，因為這樣才能夠轉變這項運動的經濟模式。

您曾經失業過一段時間，並為此拍了一段影片。您是如何在心理上和專業上度過那一段時間的？

首先讓我說一下，每個曾經經歷我管理的招聘過程的人都會說，我不會對候選人保持沉默。我非常注重給予有建設性的反饋，即使拒絕，信息也會以盡可能有善的口吻傳達。在 Cowrywise ，曾有人告訴我我的拒信讀起來像情書。這對我影響很深，因為我知道被職場不公正對待的滋味如何。我經歷過那樣的情況，甚至為此拍了一段 YouTube 影片，分享我的經歷。

失去工作的日子很艱難。沒人會樂於那種感覺。但我在那段日子裡學到了幾件至關重要的事。首先，隨著你在職業生涯中走得更高，拿到某些角色會愈發困難，尤其在如奈及利亞這樣的經濟環境中。我接到了機會，但並不是我期望的水平。之前我已經涉足了金融科技和媒體科技，并不想離開技術行業。我喜歡那種快節奏的環境。

另一點要分享的是，這是針對那些有五年或更多經驗的人的建議：你需要在簡歷中展現某種“發展性差異”。這可能是一個 MBA、碩士學位、一個高管課程或任何能夠顯示持續成長的信號。我因為缺少這些而錯過了兩三個機會。

至於影片，我並不是為了找工作而發布的。我想成為首位實施這種風格的奈及利亞人，所以制作了這段影片。然而它意外為我打開了新的機會窗戶。

您提到這段影片幫助您獲得了一些求職機會，這是怎麼回事呢？

這段影片並沒有直接為我贏得目前在 AfriChange 的工作机会，但絕對發揮了不小的作用。我已經琢磨這個主意有一段時間了，一位我尊重的領導錄了一段影片，說“這周要做困難的事”，讓我下定決心拍攝影片。幾個月後，我的招聘經理居然就是拍這段影片的人。創造性地或是自我表達地製作某些東西有時會意外地打開新的門。

作為一名 HR 經理，您會對想在競爭激烈的就業市場中脫穎而出的人說些什麼？

首先，千篇一律但非常重要的一點是——公開展示自己的能力。許多面試機會來自於在 LinkedIn 或者 Twitter 上認識我的人。

其次，了解您所在行業的獨特性。我收到不少報價，但我尋找的是一個高層次的職位，這在當前經濟條件下需要更長的時間才能找到。如果我瞄準的是中層職位，可能不會在求職市場上花這麼長時間。但了解您自己行業的特性會幫助您。最享受的面試過程之一就是在我們彼此了解彼此、理解彼此的公司中因為我研究透徹招聘過程中的獨特之處。

我總是對數據分析師們說：“不要單跟我說你完成了某個工作，要展示那些項目。你在其餘時間解決了什麼樣的數據問題？你正在從事哪些締回项目显示行业的深度和细微之处？尤其是在刚刚开始还没有正式工作经验的时候，这些才是能引起注意的。”

還有一個重要的學習就是：這不見得總是關於你自己。有時候事與願違並不是因為你的問題。曾經我進行了兩輪面試後非常期待一個角色，最終面試應該是和執行長進行的，薪酬也已經談到了。結果招聘顧問告訴我，“执行长更喜欢聘用一位女性来填补这个 HR 角色。”就这样定了。所以它并不总是关于你个人，而是完全不同的事。

最後如同我的朋友 Michael 一直提醒我的那样，它是一場以數據為基礎的遊戲。也許有些時候你申請五個工作，就會有一個上，但有時是 505 次後才得到回應。關鍵是保持可見，保持活躍並繼續申請。

談到 HR 的性別動力學，某些角色的固定印象為何會如此持續存在？

關於 HR 屬於“女性角色”這種想法是個誤解。引人注意的是，奈及利亞科技领域内的顶尖 HR 专业人士当中有不少是男性。

這種偏見來自於 HR 起初是一個注重行政管理的角色。行政工作常常被視為照顧工作的延續 —— 充滿養育性，支持性和情感上的敏感性。因此人們認為女性自然而然更適合HR。

但 HR 發展至今，並不單單倚賴善良或同理心來開展工作。它更強調成為一個有戰略眼光的業務夥伴。目前，已經有了 CHRO，HR 坐到了行政桌上。僅在今年，我至少做出了五個依賴數據的決定令我需要直面獨立CEO，向他解釋我所倡議或反對變更的商業原因。

十到十五年前，沒人會將 HR 這樣視作。然而现在有些 HR 角色甚至要求Python技能；這就是行業已經走到多远的證明。

我在寫的我的書《如何在奈及利亞做HR》中提到了這些。這些陳詞濫調並不反映今天該工作的实际需求：商業洞察、數據素養以及战略思考。护理城县墊腳石等於参与盍者已經不能妥切。而今如果看幾年後看到我出現在女性足球領域，別感到意外。我早有這份熱情，且始終願意改變

您对在一家公司停留较长时间和频繁跳槽的人有何看法？

我會用情境案例來回答這個問題，因為眼下背景真的很重要。奈及利亞的大多數科技公司仍欠缺有條不紊的方法來進行補償與報酬管理。通常為了爭取更好的酬勞，唯一的辦法就是跳槽。然而問自己不應該單單是“我應該換嗎？” 而應該是“在職業生涯的這一階段，我應該優先考慮什麼？”

我在 Cowrywise 時，收到了不少提到了，有一天，一位知名 CEO 公然在推特上@我，然後私訊向我邀約該職位。我當時很受寵若驚，並用此機會達成了內部加薪。但我還是留了下來。為什麼？因為我當時是初步进军HR，所以我需要的並非薪資提升而是穩定性和持續性。

現在，五年後，我會不會考慮詢這些提到了呢？當然會，因為我不再需要優先確保相同的要素为我提供了理由。我已經证明過自己，所以更易接受嶄新系統與挑戰的機會。

在此初期階段，我建議至少停留18個月，甚至到2年期間。利用這段時間構建基礎經驗。之後可著手探索。可惜，由於許多公司缺乏清晰的職涯進展架構，人們往往不知道自己該期待什麼。所以當面前有100%的薪資增長時，自然會被試探 —— 這也很容易理解。

但假設我是個產品經理，月薪為60萬奈幣，卻知道六個月后，我将被提升為高级产品经理并获得100万的薪酬。如果有其他公司開價一百二十万，我可能会心安留住。为什么？因为我在这里已经建立关系、熟悉系统，目前的差距只有20万。如果没人告訴我这个跨度即将到来，我會毫不猶豫地选择120万的似机会。

這就是我告訴當創業者站在一起；有好的福利是不夠的。您必須與他們清晰和反复沟通 。在迎新、績效评审和團队會議中。讓他們知道便让他们与承诺一起走进未来；不然的话，会有人以為在未來沒有增長會發生而选择离开，這完全合現。

您在工资谈判中的建议是什么？

在进行工资谈判时，我總是告訴人們專注於三個重點。第一，你所處的行業是什麼？第二，那個行業的給予能力如何？第三，这也是人们常忽略的地方：职位描述实际上说了些什么呢？

两份职位可以有相同的职称，但含义完全不同。一位在 Paystack的“人员助理”可能负责薪酬和福利，而在 PiggyVest 获得相同头衔可能仅专注于员工互动和招聘。因此，不要根据职位头衔來談判，而要根據您實際要從事的工作量來談，只谈的工作量。

另一个要考虑的因素是您经验的深度和多样性。假如您是资深销售人员，工作于制造业、媒体技术和 SaaS 领域，您的价值不仅在于您完成了什么，也在于您所带来的社会网络和组织知識。您帶來的是社會資本，這很重要。 您絕對值得有所要求。

同理在金融领域。如果您是一位持有 CFA、ACCA 和 ICAN 资格的首席财务官，这不仅仅是一堆资格证明。这加强了品牌的分量。您的个人品牌成为了公司品牌定位的一部分。当您进入房间时，请带着对自己所带的东西有全然的自觉感，并适当议价。

关于如何要求自己应得的，我也拍摄了一个 YouTube 视频，名为[‘How to Ask for What You Deserve’]。 我也将在 2025 年的非洲人力资源峰会上主持一小时的工资谈判大师班， 如果这些主题触动您，请来听我讲解。

您还有什么要补充的吗？

不要只工作，還要展示自己的工作。無論您願不願意故事被改在編輯。為什麼不做這個故事的作者，正如您想要讓世界看到的那樣自我創作呢？

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